| İnsan Kaynakları - İşe Alma Yöntemleri |
 |
| Ynsan Kaynaklary Seçme Yerle?tirme |
Hiç bir i? yapmayan adam bo? oturuyor demektir.
Fakat kendi yetenek ve bilgisinden daha a?a?y bir i?te çaly?tyrylan adam da
onun kadar bo? oturuyor demektir.
Sokrat
Bir kurulu?un insan kaynaklary çaly?malary statik anlamda planlamayla ba?lar, i? analiz ve tanymlaryyla ?ekillenir ve dinamik bir fonksiyon olarak personel seçme ve yerle?tirme ile devam eder.
Uzun soluklu bir faaliyet alanyny kapsayan insan kaynaklary yönetiminin en zor fakat en önemli i?levini personel bulma, seçme ve yerle?tirme süreci olu?turur.
Hazyrlanan insan kaynaklary planlary do?rultusunda, uygun zamanda, nitelik ve nicelikte personel alymlaryna belirli periyotlarda gidilir. Özellikle kurulu? yeni kuruluyorsa, karar ve operasyonel pozisyonlarda her kademeye i? tanymlarynda belirlenen profillere uygun eleman alymlaryna gidilir. Bu amaçla çe?itli kaynaklara ve araçlara ba?vurulur ve adaylar arasyndan profile uygun elemanlar seçilmeye çaly?ylyr. Ancak bugüne kadar g |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 09.07.2007 19:39:12 Okunma Sayısı: 1238 |
| |
| Küçük Y?letmelerde Personel Temini: Kar?yla?ylan Sorunlar |
Bir ülkenin küresel ekonomide ne kadar basaryly olacagyny o ülkenin kamu
ve özel sektördeki organizasyonlarynyn etkinligi belirler. Organizasyonlaryn
kaynaklarynyn kullanymy açysyndan insan kaynaklarynyn özel bir yeri vardyr.
Insan kaynaklary organizasyon içerisinde diger kaynaklaryn kullanymy ile ilgili karar verebilmekte ve bu kararlary yürütebilmektedir. Küresellesme,
teknolojik gelisim, artan rekabet ve is gücü piyasasyndaki degisim insan
kaynaklary yönetiminin organizasyon içerisindeki rolünü de etkilemistir.
Günümüzde Sirketlerde personel temini sorumlulugu olan yöneticilere
göreve uygun kisilerin temini konusunda yardymcy olabilmek için literatürde yol gösterici çok sayyda çalysma yapylmystyr. Ancak bu çalysmalaryn büyük bir bölümü büyük ölçekli organizasyonlara yöneliktir. Özellikle küçük ölçekli sirketler için literatürde fazla sayyda çalysma bulunmamaktadyr.
Arastyrmanyn Amacy
Bu çalysmada bilinen personel temini yöntemlerini |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 12:24:03 Okunma Sayısı: 889 |
| |
| Yetenekleri ?irketinize Çekmek |
Ynsan kaynaklarynyn hedefi yetenekli insanlary ?irkete almak ve o¬nlaryn ?irkette kalmasyny sa?lamaktyr. Ynsanlaryn yetenekleri nedir? Yetenekli insanlar kimlerdir? Bunlaryn özel ve i? ya?amlaryny bilmek gerekiyor. Bu ku?a?yn bir takym de?erleri var. 25-35 ya? arasyda yer alan bu ku?a?yn de?erleri nelerdir? Bu ku?u?yn gençliklerindeki ?artlary iyi analiz etmek gerekiyor.
Bu ku?a?ynda gençlik dönemlerinde dünyanyn birçok yerinde sava?lar vardy. Belirsizlik dünyasynda ya?adylar. Irak Sava?y, Bosna Hersek Sava?y vb. Avrupa’da ekonomi resesyon ya?ady. Amerika’da ekonomi kötüye gitti. Türkiye’de 12 Eylül 1980 öncesi ya?anan hareketler. Genç insanlar anne ve babalarynyn i? aradyklaryny gördü. Y?siz kaldyklaryny gördü.
Yeni ku?a?yn de?er yargylary:
Yapylan ara?tyrmalara göre yeni ku?ak gençlerin önem verdikleri de?erler ?öyle syralanmaktadyr:
• Aile ili?kileri, arkada?lyk ili?kileri ilk syrada yer alyyor.
• Zevk ve e?lence
• Para (ailesi ve kendisinin mutlu ol |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 12:19:40 Okunma Sayısı: 731 |
| |
| Yeni Personel Alymy Yapmadan Önce Bu Yazyyy Mutlaka Okuyun |
Kriz döneminde binlerce ki?inin i?siz kalmasynyn nedenlerinden biri de, önceki dönemlerde ?irketlerin hesapsyz personel alymyydy. Yeni dönemde, do?ru bir insan kaynaklary stratejisi için, yeni personel alymyn yaparken, hazyrlady?ynyz i? tanymyny baz almanyz gerekiyor.
Büyük ?irketlerin i? tanymlarynda, yyldyzly cümleler yer alyr: "Organizasyonun hedeflerine ula?masyna katky yapacak özelliklere sahip olmak" vs. Alty doldurulmadykça, hiç bir anlamy olmayan cümlelerdir bunlar. Y? tanymynyn, yeni personelden ne istendi?ini belirlemesi gerekir. Böylelikle, yeni personelin yapaca?y i?in ayryntylary tanymlanmy? olur.
Y?in ayryntylaryny belirledikten sonra, o alanda gerçekten yeni bir personele ihtiyacynyz olup olmady?yny ve i? görü?mesinde neler soraca?ynyzy da kolaylykla belirleyebilirsiniz. Y? tanymyny, gelecekte, yeni personelin performansyny de?erlendirmede bir ölçüt olarak da kullanmak mümkün.
Do?ru bir i? tanymy için, ?u noktalara dikkat etmeniz gereki |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 12:18:58 Okunma Sayısı: 852 |
| |
| Türkiye~de Y?e Alma ve Y?ten Çykartma, OECD Ülkelerine Göre Daha Zor |
Türkiye~de son dönemlerde yapylan, i? ortamynyn iyile?tirilmesine yönelik çaly?malarda önemli mesafeler alynyrken, Ekonomik Y?birli?i Te?kilâty (OECD) ortalamasyna ula?mak için birtakym önemli düzenlemelerin daha yapylmasy gerekiyor.
OECD ülkeleri ile Türkiye mukâyese olundu?unda, Türkiye~deki 18 adet vergiye kar?ylyk, OECD ülkelerinde ortalama 16,3 adet vergi bulunurken, vergi ödemelerinin brüt kâra orany OECD ülkelerinde yüzde 45,4, Türkiye~de ise yüzde 51,1~i buluyor.
Devlet Planlama Te?kilaty ve Dünya Bankasy verilerine göre, i?e ba?lamak için Türkiye~de 8 adet i?lem yapylmasy gerekirken, bu rakam OECD ülkelerinde ortalama 6,5 olarak hesaplanyyor. Buna kar?ylyk Türkiye~de i?e ba?lamak için 9 gün gerekirken, bu rakam OECD ülkelerinde ortalama 19,5 günü buluyor.
Y?e alma ve i?ten çykartma zorluk endekslerine bakyldy?ynda ise Türkiye~de i?e almanyn da i?ten çykartmanyn da OECD ülkelerine göre daha zor oldu?u görülüyor.
Türkiye~de i?e alma zorluk endeksi 44 olar |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 12:08:45 Okunma Sayısı: 588 |
| |
| Türkiye’de Dy? Kaynak Kullanymy... |
Özellikle global rekabetten dolayy birçok yabancy sermaye hatta Türk sermayesi yatyrymlaryny yurtdy?yna ta?ymaya ba?lamy?lardyr. Y?letmelerin Çin’in dünya ekonomisi üzerindeki olumsuz etkileri nedeniyle maliyetler konusundan rekabet etmekte zorlanmaktadyr. Ülkemizdeki a?yry bürokrasi, yabancy sermayenin yeterli ölçüde te?vik edilememesi gibi nedenlerle i?sizlik sorunu sorun olmaya devam etmektedir. Yabancy sermayenin özellikle Polonya ve Do?u Avrupa ülkelerine kaydy?y görülmektedir.
Polonya’nyn 40 milyon civaryndaki e?itilmi? nüfusu, Avrupa Birli?ine girmesi ve co?rafi konumundan dolayy önemli ölçüde yabancy sermaye yatyrymy çekmektedir.
Y?letmelerin gelecek dönem içinde global rekabet ve maliyet baskysyna daha fazla kalaca?y görülmektedir. Y?letmeler bu baskyya dayanmak için maliyetleri minimize etmek için i?lerinin önemli bir kysmyny dy? kaynaktan temin etme yoluna gideceklerdir. Bu durum sendikala?mayy olumsuz yönde etkileyecek daha fazla kalaca?y görülmektedir. Y?letmel |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 12:07:51 Okunma Sayısı: 811 |
| |
| Y? Görü?mesi Syrasynda Kriteri A?çylyktaki Ba?ary |
Max Factor/Revlon ve The Body Shop~ta ar-ge müdürlü?ü yapan David Munden, "Kozmetik ürünleri üretmek yemek yapmaya benzer. Y?e alymlarda adaylara ~Yyi yemek yapabilirler mi?~ diye sorarym. Yanyty ~hayyr~ ise asla i?e almam" diyor.
Hicran Tekin
David Munden, boya fabrikasy, kâ?yt fabrikasy ve ?eker rafinerisindeki i? görü?melerinde, düzensiz laboratuvar ortamlaryny görünce kendini kozmetik sektöründe bulmu?.
Sonraki ilk görü?mesini Beechams Toiletries~le yapmy?. Buradaki modern laboratuvarlary ve i? ortamyny gördükten sonra i?i kabul etmeye karar vermi?.
Kozmetik sektörüne tesadüfen girdi?ini söyleyen Munden, Max Factor/Revlon ve The Body Shop~ta Ar-Ge müdürü olarak görev yaptyktan sonra Avrupa~nyn önde gelen formülasyon geli?tirme ?irketlerinden Advantis Laboratuvarlary~nyn sahibi ve ba?kany olarak dany?manlyk ve e?itim hizmetleri vermi?.
Yemek sorusu
Çaly?ma hayatyna ba?lady?y Beechams Toiletries~in yeni ürün ve formülasy |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 12:05:15 Okunma Sayısı: 584 |
| |
| Y? Görü?melerinde Sorulan 10 ~Tuzak~ Soru |
Y? görü?mesi yaparken, dikkat etmeniz gereken 10 soru var. ~Tuzak~ soru olarak tanymlanabilecek bu sorulary nasyl yanytlamanyz gerekti?ini ö?renmek için bu yazyyy mutlaka okuyun.
1.En güçsüz oldu?un nokta neresi?
~Güçsüz oldu?um bir nokta yok~ yanyty vermekten kaçynyn. Bu yanyt, bu sorudan korktu?unuzu gösterir. Korku ise, gerilimli ortamlarla ba?a çykamayaca?ynyzyn göstergesi olabilir. Onun yerine iyi oldu?unuz ama yine de geli?tirilmesi gerekti?ini dü?ündü?ünüz bir özelli?inizden söz edin.
2.En güçlü oldu?un noktalar hangileri?
Her konuda çok iyi oldu?unuzu söylemeyin. Bu, herhangi bir konuya odaklanamady?ynyzyn ya da görü?meye hazyrlyksyz geldi?inizin göstergesi olabilir. Onun yerine, ?irketin i?ine yarayacak bir özelli?inizi, en güçlü oldunuz alan olarak seçin.
3.Seni i?e almam için, 2 dakika içinde beni ikna edecek ne söyleyebilirsin?
Dikkatli olun. Gardynyzy dü?ürerek, sizi önceden hazyrlady?ynyz yanytlardan uzakla?tyrmak istiyorl |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 12:04:49 Okunma Sayısı: 1178 |
| |
| Sürdürülebilir Ba?ary Elde Etmek Yçin Ynsany Yeniden Ke?fetmek… |
Firmalar global rekabette ba?aryly olmak için verimlili?i artyrmak zorundalar. Ba?arynyn syrry insan oldu?una göre insany yeni ba?tan ke?fet gerekiyor. Farky yaratan insandyr.
?irketlerimizde farky nasyl yaratabiliriz?
Bu soruya cevap bulmak gerekiyor. Farky yaratabilmek için bilinçlenmek, kaynak bulmak, insanyn özünü yeniden bulmak, insana odaklanmak gerekiyor. Farkly görü?lere açyk olmamyz gerekiyor. Ynsan akly para?üt gibidir. Para?üt açyldy?ynda önemlidir. Kurumlarymyzda insan faktörünü daha verimli hale getirebilmek için insan kaynaklary bölümlerine önemli görevler dü?üyor.
Ynsan kaynaklary yöneticileri önce kendilerini de?i?tirmeleri gerekiyor. Ynsan Kaynaklary yöneticileri de?i?ikliklere katky sa?lamalydyr.Neden olgular de?i?miyor ? Önce kendimizin de?i?mesi gerekir. E?er çözümün parçasy de?ilseniz, sorunun parçasy olursunuz.
De?i?iklik nasyl olacak?
• Ya?am dinamikleri
• Sosyal Dinamikler
• Yç Dinamikler
• Dy? Dinamikler
• |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 12:04:12 Okunma Sayısı: 693 |
| |
| Seçme ve Y?e Alma |
Uygun niteliklere sahip çaly?anlaryn ara?tyrylmasy ve seçilmesi, bir organizasyonun ya?amasy ve geli?mesi açysyndan son derece önemli bir insan kaynaklary etkinli?idir. Ara?tyrma süreci, sayy ve nitelik olarak uygun adaylaryn bulunmasyny ve organizasyona çekilmesini içerir. Seçme süreci ise, yetenekleri, becerileri, tutumlary ve ilgileri organizasyonun ihtiyaçlaryna en uygun olan adaylaryn sistematik bir ?ekilde belirlenmesi çaly?malaryny ifade eder.
Y?e alma sürecinde, öncelikle genel amaçly, ilk ba?larda her i?e ko?acak ve yöneticisi tarafyndan yeti?tirilecek bir ki?inin mi, yoksa özel bir i?i yapacak, yeti?mi? uzman bir ki?inin mi arandy?yna açykça karar verilmelidir. Nitelikli, uzman bir ki?inin i?e alynmasyna karar verildi?inde, ne gibi özelliklerin arandy?y tam ve do?ru olarak belirlenmelidir. Do?ru yerlere do?ru insanlary seçmek ve yerle?tirmek son derece önemli bir takym olu?turma becerisi ve organizasyonel tasarym deneyimidir.
Ba?aryly seçim sürecinin temelinde do |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 12:03:37 Okunma Sayısı: 803 |
| |
| Piyasa Ücret Ara?tyrmalary |
Y?e alma syrasynda adaylar ücret teklif edildikten sonra teklifi kabul etmiyor mu? Kaynaklarynyzy i?e alamady?ynyz bir çok aday için harcyyorsunuz ve i?e alma maliyetiniz yükseliyor mu? Verdi?iniz ücretler organizasyon içindeki iyi elemanlarynyzyn ücretlerini a?yyor mu? Üstüne üstlük bir de ?irkette tutmak için onca çaba sarfetti?iniz yetkin çaly?anlarynyzy bu durumdan etkilenerek rakiplerinize mi kaptyryyorsunuz? Peki o zaman ne yapmaly?
Her firma istedi?i elemany i?e almak ve istedi?i nitelikteki çaly?any ?irkete çekmek ister. Ancak adaya yapylan teklifler ücret paketi yüzünden syklykla geri çevriliyorsa, firmalar ya daha yüksek ücret vermeye ya da verdikleri ücreti kabul edecek belki daha dü?ük nitelikteki adayy i?e almaya mecbur kalyrlar. Her iki seçim de ?irket içindeki dengeleri sarsar ve insan kaynaklary uygulamalary açysyndan problem yaratyr. Daha yüksek ücretle i?e aldy?ynyz aday ile ?irket içinde çaly?anlar arasynda uzun süre kapatylamayacak bir uçurum olu?ur ve ücret si |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 12:03:13 Okunma Sayısı: 636 |
| |
| Personel Seçim Sürecinde Mülakat Tekni?i |
Belirli bir pozisyon için ba?vuruda bulunan ki?inin, o i? için ba?aryly olabilece?ini gösteren bilgi, beceri ve deneyime sahip olup olmady?yny belirlemek amacyyla, synyrly bir zaman diliminde gerçekle?tirilen ki?ilerarasy etkile?im süreci olarak tanymlanabilen mülakat, en yaygyn olarak kullanylan personel seçimi tekniklerinden biridir. Mülakatlar, adayyn, i?i ba?arma yetene?ine sahip olup olmady?y, ba?aryly olmak için motive edilip edilemeyece?i ve organizasyonun ihtiyaçlaryny kar?ylayyp kar?ylayamayaca?y gibi konulara açyklyk kazandyrmak amacyyla gerçekle?tirilirler. Mülakatlarla, adayyn, firmayla uyu?abilecek, anla?abilecek ve organizasyonel kültüre adapte olabilecek bir ki?i olup olmady?y da belirlenmeye çaly?ylyr. Bir çok kurum, adayyn, bir çaty?ma kayna?y olup olamayaca?y, di?er çaly?anlar üzerinde olumsuz etki yaratyp yaratmayaca?y ya da son derece mutsuz bir çaly?an olup olmayaca?y hakkynda bilgi sahibi olabilmek amacyyla mülakat/görü?me süreci üzerinde önemle durmaktadyr.
|
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 12:02:36 Okunma Sayısı: 627 |
| |
| Performansa Dayaly Mülakat |
Mülakat, eleman seçme ve i?e alma sürecinin vazgeçilmez bir a?amasydyr. Adaylaryn aranmasy, ba?vurularyn alynmasy, referanslaryn kontrol edilmesi gibi a?amalarda bilgi teknolojilerinin sundu?u olanaklarla önemli ölçüde hyz ve etkinlik sa?lanmy?tyr. Ancak, mülakatlardaki yüzyüze görü?melerin, sesin, sözün ve beden dilinin yerini tutacak bir teknoloji henüz bulunmamaktadyr. Mülakat, i?e alynacak adayyn ve açyk pozisyonun niteliklerine ba?ly olarak genellikle 20 ile 40 dakika arasynda süren bir ileti?im ortamydyr. Mülakatlarda en az iki görü?mecinin olmasy ve görü?mecilerin adayla ilgili bilgileri inceledikten sonra mülakaty yapmalary gerekir.
Mülakat öncesinde, açyk pozisyon için kabul edilebilir bir performans düzeyi belirlenmelidir. Daha sonra, bu performans düzeyini elde etmesi için bir çaly?anyn hangi yetkinlikleri ve davrany?lary sergilemesi gerekti?i dü?ünülmelidir. Mülakaty yapan ki?iler, sorularyny sözkonusu pozisyonun ba?arysynda önemli oldu?unu belirledikleri yetkinl |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 12:02:17 Okunma Sayısı: 519 |
| |
| Örnek Mülakat |
Y?e alma sürecinin ilk adymyny atlattynyz.
Özgeçmi?iniz gözden geçirildi ve ba?vurdu?unuz banka, temel yeteneklere (sayysal kabiliyet, liderlik, güçlü bir çaly?ma ahlaky, yatyrym bankacyly?y konusunda ispatlanmy? bir ilgi) sahip oldu?unuza kanaat getirerek sizi mülakata ça?yrdy.
?imdi, hazyrlanmanyz gereken bir mülakat var.
Mülakat süreci: Mülakatçylarynyz, hakkynyzda üç temel ?eyi ö?renmeye çaly?acaklardyr.
Birincisi, ki?ili?iniz hakkynda bir ?eyler ö?renmeye ve birlikte çaly?aca?ynyz insanlara uyum sa?layyp sa?layamayaca?ynyzy anlamaya çaly?acaklardyr. Zayyf noktalarynyzy, yeteneklerinizi, liderlik becerilerinizi, grup içinde çaly?ma yetene?inizi, profesyonelli?inizi ve i? ahlakynyzy ortaya koyacak sorular sorulabilir.
Ykincisi, mülakatçylarynyz yatyrym bankacyly?y ve pazarlama konusunda sürekli ilginiz oldu?una dair ipuçlary arayacaklardyr. Bunu, stajlarynyz, çaly?mak istedi?iniz bölüm, ya da mesleki hedefleriniz hakky |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 12:01:57 Okunma Sayısı: 1083 |
| |
| Örnek Mülakat Sorulary |
Mülakatlarda cevaplamanyz gereken sorular tabi ki standart de?ildir.
Herkesin kendi tarzy vardyr.
Ancak, kar?yla?aca?ynyz sorular genelde bu çerçevede olacaktyr.
Cevaplarynyzy ?imdiden dü?ünmeye ba?layyn!
Uzun ve kysa vadedeki hedef ve amaçlarynyz nelerdir?
Mesleki hayatynyzda uzun vadede yapmak istedi?iniz ?ey nedir?
Bundan be? yyl sonra ne yapyyor olaca?ynyzy dü?ünüyorsunuz? Ya on yyl sonra?
Hayatynyzda gerçekten yapmak istedi?iniz ?ey nedir?
Mesleki amaçlarynyza ula?mak için nasyl bir plan yaptynyz?
Y? hayatynyzda hedefledi?iniz en önemli ba?arylar nelerdir?
En zayyf ve en güçlü yönleriniz olarak neleri görüyorsunuz?
Kendinizi nasyl tanymlarsynyz?
Sizi iyi tanyyan bir arkada? ya da ö?retmeninizin sizi nasyl tanymlayaca?yny dü?ünürsünüz?
Okul tecrübeleriniz sizi i? hayatyna nasyl hazyrlady?
Y? hayatynda ba?aryly |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 12:01:43 Okunma Sayısı: 831 |
| |
| Do?ru Y?e Do?ru Ynsan |
PERSONEL PLANLAMASI
Bütün i?letmelerin devamlylyklaryny sürdürebilmeleri için takip etmeleri gereken en önemli konu verimlilik, verimlilik sistemi içinde en birincil tema |
|
|
Yayınlanma Tarihi: 5 Okunma Sayısı: eme?in de?erlendirmesi, ölçülmesi, izlenmesi...Ynsan Kayna?y planlamasy da dolaysyyla verimlili?i artyrmada kaçynylmaz bir durum..
Planlamanyn, bir organizasyonun amaç ve beklentilerine ula?masyny kolayla?tyracak kaynaklaryn alynmasy süreci oldu?u tanymyndan yola çykarak, insan gücü planlamasy ile kaynaklaryn en etkin bir biçimde kullanylmasyny aslynda gelece?in kontrol altynda tutulmasyny sa?lamak demek oldu?unu çok açyk görüyoruz. Gelece?i kontrol altynda tutamady?ymyzda hyzly de?i?en personelin i?letmeye verdi?i zararlara katlanmak zorunda alyyoruz.
Personel planlamasy ?u ?ekilde tanymlanabilir: “ Personel planlamasy, i?letmenin bütünsel amacyny gerçekle?tirme do?rultusunda, gerekli sayyda, istenen yetenek ve beceri düzeyindeki personelin, do?ru zamanlarda, ihtiyaç duyulan yerlere yerle?tirilmesi |
| |
| Mülakatta Kar?yla?abilece?iniz Kötü Durumlar |
Büyük bir firmaya mülakata gidiyorsunuz. Mülakat yapaca?ynyz ki?inin çok profesyonel olaca?yny ve stresli anlar ya?ayaca?ynyzy dü?ünüyorsunuz.
Emin misiniz? Ysterseniz bir kez daha dü?ünün. Mülakatçylar da insandyr ve insanlar tuhaf olabilirler.
Y?te bazy örnekler ve önerilen cevaplar:
Mülakatçy hiç durmadan kendisi ve ba?arylary hakkynda konu?uyorsa |
|
|
Yayınlanma Tarihi: 498 Okunma Sayısı: Çok ba?aryly olan insanlardan bir ?eyler ö?renme fyrsaty elde etmek istedi?inizi söyleyin.
Sonra ?u soruyu sorun:"bundan sonra i?e alma süreci nereye do?ru ilerleyecek?"
Normal ?artlar altynda bu soru ya mülakaty normal seyrine geri döndürecek ya da mülakatçynyn sizin için yeni bir mülakata ba?lamasyna yol açacaktyr.
Ba?ka bir yol da ki?inin övünme ihtiyacyny destekleyecek sorular sormak olabilir. Bu da harika bir dinleyici olarak tanymlanmanyzla sonuçlanabilir.
Mülakatçy zamanynyn ço?unu telefonda konu?arak geçiriyorsa |
| |
| Mülakatlarda Özgeçmi? Sorulary |
Y?verenler (ya da mülakaty yapan ki?iler), yeni mezunlardan tutun da meslek hayatyny yarylamy? insanlara kadar tüm adaylara özgeçmi?leri hakkynda soru sormayy severler.
Bu tip sorular mülakatçyya, akademik ve profesyonel geçmi?inizde daha derine inme ve ayny zamanda sizin ele?tirel dü?ünme yetene?inizi ölçme fyrsaty verir. Size de kendinize olan güveninizi, yeterli?inizi ve mesle?e kar?y merakynyzy göstermenizi sa?lar.
Konu?manyn seyri evinizdeki halynyn rengine bile gelse, cevaplamakta tereddüt etmeyin.
Bu tip sorularda ba?aryly olmanyn yolu birkaç temel mülakat kuralyna dayanmaktadyr:
Hikayenizi bilin Özgeçmi?inize yazdy?ynyz bir ?eyi bilmemek kadar sizi kötü duruma dü?ürecek bir ?ey yoktur. Mülakattan önce özgeçmi?inizdeki her?eyi gözden geçirin. Her i?inizde neler yapty?ynyz ve özgeçmi?inizdeki her önemli noktada vermek istedi?iniz mesaj hakkynda notlar alyn. Sonra bu önemli noktalaryn her biri için bu mesajlary destekleyecek ve i |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 11:59:03 Okunma Sayısı: 510 |
| |
| Mülakatlarda Ba?aryly Olmanyn Ynce Noktalary |
Yster yeni mezun, ister i? hayatynda tecrübeli olun, herkesin geçti?i ve ba?aryly ?ekilde yönetilmesi gereken bir süreç vardyr. Bu süreç i?e alym sürecidir.
Mülakatlarda ba?aryly olmanyn syrry nedir? Ba?aryly adaylar hangi yöntemi kullanarak ba?aryly olmaktadyrlar? Ba?aryly adaylary neyi farkly yapmaktadyrlar?
Yyllarca insan kaynaklary yöneticisi olarak yerli ve yabancy firmalarda çaly?tym. Binlerce insanla mülakat yaptym. Bu sürecin her a?amasynda görev aldym. De?i?ik zamanlarda ben de i? arayan adaylar gibi i? görü?melerine katyldym. Bugüne kadar edindi?im tecrübelerimi sizlerle payla?mak istiyorum.
1.Y? Ylany ve Firma Bilgilerine Dikkat
Öncelikle ba?vuru yapaca?ynyz ilany ve firma bilgilerini incelemeden ba?vuru yapmayynyz. Hem ilan hem de firma bilgileri sizlere çok de?erli mesajlar vermektedir. Y? ilanynyn firmalaryn kurumsal imajynyn bir göstergesi oldu?unu unutmayynyz.
Ylan ve firma bilgileri özgeçmi?iniz ile ne kad |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 11:58:49 Okunma Sayısı: 627 |
| |
| Mülakatçynyn Sorumluluklary |
| Mülakatçy olarak üstlenece?iniz sorumluklary ?unlardyr |
|
|
Yayınlanma Tarihi: 0 Okunma Sayısı:
Planlama ve mülakatlaryn ayryntylarynyn düzenlenmesi
Mülakatla ilgili herkes gerekti?i gibi hazyrlanmaly, amaçlary bilmeli.
De?erlendirme
Psikometrik ve benzeri testler gibi de?i?ik kaynaklardan gelecek bilgiler do?ru de?erlendirilmelidir.
Bilgi Toplama
Adaylardan anla?ylyr bilgiler alynmalydyr.
Açyklama
Adaya dü?ünülen görev hakkynda açyk ve anla?ylyr bilgi verilmelidir.
Bilinçli Olma
Kar?ynyzdaki adayy i?e almak istiyorsanyz, i? önerinizi kabul etmesi için, kurulu? ve görevi hakkynda olumlu bir izlenim yaratyn.
MÜLAKATÇIDAN BEKLENENLER
Açylan kadro için aranan ki?inin nitelikleri konusunda açyk ve kesin bilgiye sahip olmalydyr.
Sorulacak sorular, i?le ilgili konularyn de?erlemesine yarayacak bilgileri almak amacyyla hazyrlanmalydyr.
Ayrymcylyk olarak de?erlendirilebilecek sorulardan kaçynylmaly, istene |
| |
| Mülakat Rehberi |
| Profesyonel niteliklerinizi ka?yt üzerinde i?verene aktarmanyz, i? görü?mesine davet edilmeniz için ilk ve en önemli a?amayy olu?turur. Fakat sadece özgeçmi?iniz vasytasy ile bir i? teklifi almanyz imkansyzdyr. Y? teklifi almanyzy sa?layan yegane yöntem, i?veren ile yapylacak mülakattyr. Mülakatyn iki yönlü bir bilgi aly?veri?i oldu?unu aklynyzdan çykarmayyn. Mülakaty yapan ki?i sizi potansiyel bir çaly?an olarak görmek, profesyonel ve ki?ilik özelliklerinizi tanyyabilmek için, sizde i? ve tanymyny, çaly?ylacak yer, firmanyn potansiyeli, faaliyetleri ve gelece?i hakkynda daha fazla bilgi toplamak için bilgi aly?veri?inde bulunursunuz. Mülakatta etkili bilgi aly?veri?inin olu?mamasy, mülakat sonrasynda hem firma hem de aday açysyndan uzun vadede çok sakyncaly sonuçlar ortaya çykmasyna neden olmaktadyr. Bir mülakatynyn aday için oldu?u kadar, mülakaty yapan ki?i içinde stresli bir tecrübe oldu?u bilinmelidir. Uzmanlar mülakatta ba?aryly olmanyn ilk ?artynyn heyecanyn önlenmesi oldu?u gör |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 11:57:21 Okunma Sayısı: 450 |
| |
| Mülakat Nedir? |
Yki ki?i veya bir ki?i ile bir grup arasynda sözlü bilgi aly?veri?idir. Belirli bir amaç do?rultusunda yapylan yüzyüze görü?medir. Bu bilgi aly?veri?i her zaman olmasa da genellikle planlanmy?tyr. Yki tarafyn da konu?ma ve dinlemesini içerir.
MÜLAKAT YÖNTEMLERY VE TÜRLERY
Herhangi bir i? görü?mesi farkly ?ekillerde uygulanabilir. Görü?meciler, farkly görü?me yöntemlerini uygulayarak söz konusu pozisyon için en uygun adayy belirlemeye çaly?yrlar. Görü?menin çe?idine göre, görü?menin yapysy, sorulacak sorular ve ölçülmek istenen nitelikler ve yetkinlikler farklylyk gösterebilir. Alty farkly görü?me çe?idinden bahsedebiliriz:
1.Birebir Görü?meler
2.Panel Görü?meler
3.Çaly?ma Arkada?lary Grubu
4.Syraly Görü?meler
5.De?erlendirme Merkezi
6.Telefon Görü?meler
BYREBYR GÖRÜ?MELER
Yapylandyrylmamy? mülakat da denir.
En çok kullanylan, esnek ama sonuçlary çok tarty?ylan bir yöntemdir. Aday ile tüm görü?meler bire bir ol |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 11:56:49 Okunma Sayısı: 472 |
| |
| Mülakat Nasyl Yapylyr? |
Herkes mülakat yapar ama nasyl yapylyr hiç dü?ündünüz mü? Dr. Mülakat sizin için açyklyyor.
Mülakat, i?verenlerinizle veya temsilcisi olan ki?ilerle (YK Yöneticisi, bölüm yöneticisi vb) tany?ma ve özgeçmi?inize yazdy?ynyz bilgileri birinci elden ve daha geni? bir ?ekilde aktarma imkany sunan bir fyrsat olarak de?erlendirilebilir. Ayryca, ilgilendi?iniz pozisyon ve kurum ile ilgili olarak en detayly ve do?ru bilgiyi elde etme ?ansyny da elde etmi? olursunuz.
Mülakat, bir "bilgi de?i?im süreci"dir. Sadece sorulan sorulara cevap vermek zorunda oldu?unuz bir monolog asla de?ildir.
Y?e alma süreci, mülakat da dahil olmak üzere, kurumdan kuruma ve hatta meslekten mesle?e de?i?ebilir. Bo? bir pozisyonun doldurulmasy süreci, personel ihtiyacynyn aciliyetine ba?lydyr. Bazy yerlerde mülakat süreci, iki hafta gibi kysa bir sürede sonuçlanabilirken bazylarynda bu, 6 aya kadar uzayabilir. Zor durumda kalmamak için görü?ülen ?irketin bu konudaki tavryny ba?tan ö?renmek gerekli |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 11:55:30 Okunma Sayısı: 480 |
| |
| Ki?isel Ymajynyzy Yöneten Siz olun |
Y? hayatyndaki ba?ary için gerekli olan anahtarlardan en önemlisi ileti?im kabiliyetinizdir. Bu konuda asyl ilginç olan ise ileti?iminizin, ba?kalarynyn sizin hakkynyzda ne dü?ündü?ünün yani sizi nasyl algylady?ynyn kelimelerinizle çok da fazla ilgili olmamasydyr. Önemli olan nasyl göründü?ünüz, nasyl giyindi?iniz, bakymynyza ne kadar özen gösterdi?iniz, nasyl hareket etti?iniz gibi görsel faktörlerdir. Pek az insan sizin özgeçmi?inizi, diplomanyzy ya da kimli?inizi görürken dy? görünü?ünüz pek çok ki?iye sizinle ilgili mesajlar verir.
Tanymady?ynyz ki?ilerin bulundu?u bir odaya girdi?iniz ilk 30 sn içinde sizin cinsiyetinizle ba?lamak üzere, ya?ynyz, e?itiminiz, sosyal statünuz, o an ki ruh haliniz ,hatta i?iniz, de?erleriniz ve becerileriniz hakkynda fikirler olu?maya ba?lar zihinlerde. Henüz siz a?zynyzy bile açmadan dinleyicileriniz hakkynyzda bir takym tahminler yapmy? olur ve kendi ki?isel deneyimleri ve önyargylary y?y?ynda çoktan arty veya eksi puanlar vermi? olurlar |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 11:55:08 Okunma Sayısı: 457 |
| |
| Kydem Tazminaty Fonu Ne Getiriyor? |
Kydem Tazminatyny tarihi geli?imi içinde inceledi?imizde, 1936 yylynda yürürlü?e giren 3008 sayyly ilk i? Kanunu ile Türk mevzuatyna girmi? ve zamanla yasal düzenleme¬lerle sürekli biçimde geni?letilerek, di?er i?çilik haklary yanynda bu tazminatyn önemi artmy?tyr. Bu durum i? güvencesi ve i?sizlik sigortasy gibi ça?da? kurumlaryn Türk Y? Hukukuna girmesini geciktir¬mi?, hem i?verenler, hem de i?çiler bakymyndan birçok sorunu beraberinde getirmi?tir.
Esasynda kydem tazminatynyn i?verenin mali sorumlulu?u altynda bir fondan kar?ylanmasy dü?üncesi 1950~li yyllarda ortaya atylmy?tyr (II. Çaly?ma Meclisi-1954). Nitekim, 1475 sayyly eski i? yasasynda 1975 yylynda yapylan de?i?ikliklerle kydem tazminaty 30 güne yükseltilince “kydem tazminaty fonu” yeniden gündeme ta?ynmy?tyr. Y? Yasasynda yapylan düzenlemeler arasynda kydem tazminatynyn bazy hallerde fondan kar?ylanaca?y, fonun bir kamu kuru¬munda te?kil edilece?i, özel sigorta ?irketlerinde sigorta ettirilemeyece?i hükme ba?lanm |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 11:54:35 Okunma Sayısı: 695 |
| |
1 2 3 4 5 |
|
