| İnsan Kaynakları - İK'da Egt. ve Geliş. |
 |
| E?itim Yönetimi |
E?itim yapylacak alan ve konularyn belirlenmesi, e?itim programlarynyn geli?tirilmesi, e?itim planynyn hazyrlanmasy, çaly?anlaryn e?itim ihtiyaçlarynyn saptanmasy ve e?itim alacak olanlaryn seçilmesi, e?itimlerin politika, plan ve programlar dahilinde icra edilmesi e?itim yönetiminin konusunu olu?turur.
Çaly?anlaryn organizasyona katkylarynyn artyrylmasy, niteliklerinin geli?tirilmesi ile mümkündür. E?itim |
|
|
Yayınlanma Tarihi: 0 Okunma Sayısı: bireylerin, bilgi, beceri ve davrany?larynda kalycy de?i?iklikler meydana getirme süreci oldu?una göre çaly?anlaryn niteliklerinin geli?tirilmesinin yegane yolu e?itimdir. Ancak e?itim sa?lady?y birçok faydasyna kar?ylyk pahaly bir süreç olup, e?itime ayrylacak kaynaklardan azami verim sa?lanmasy, iyi bir e?itim yönetimi ile mümkündür.
E?itimden beklenen ve beklenmeyen bir takym sonuçlar vardyr. Beklenen sonuçlar ?unlardyr (1) :
Nicelik ve nitelik yönünden örgüt standartlaryna uygun bir üretimin gerçekle?mesi,
Sürekli iyile?tirme çabasy |
| |
| Ba?arynyn Anahtary Sürekli E?itim |
Bilgili olmak, hyzla de?i?en teknolojinin içinde olmak hem kurumlary hem de bireylerin ba?arysy için son derece önemli bir unsur. Bilgiyi devamly yenilemek ise hyzlanarak de?i?en dünyaya ayak uydurabilmek için kritik öneme sahip. Ynsanlar artyk edindikleri mesleklerle yetinemiyorlar. Devamly kulvar de?i?tirmek mecburiyetinde kalyyorlar. Kendi kulvarlarynda kalanlar için de de?i?imi yakalamak vazgeçilmez bir zorunluluk...
Artyk hiçbirimiz ben ?u konuda e?itildim, böyle devam ederim demek lüksüne sahip de?il. Geli?en teknoloji ömrümüzü uzatyyor ve i? piyasasynda daha uzun kalyyoruz. Yeni yeti?en nesiller yeni bilgilerle donanmy? geliyor ve amiyane tabiri ile “arkadan bastyryyorlar.” Kendimizi hep yenilemeye mahkumuz. ?irketler ise çaly?anlaryny e?itmek, tekrar tekrar e?itmek mecburiyetinde.
Sürekli e?itim bütün dünyanyn gündeminde. Hatta, o kadar ki üniversiteler bu alana atylsynlar my atylmasynlar my diye önemli bir tarty?ma da ba?lamy? durumda. Konuya kar?y ol |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 21.07.2007 19:18:03 Okunma Sayısı: 562 |
| |
| Y? Yerinin Ylkokul E?itimi Oryantasyon |
Y?e ba?lady?ynyz ilk gün ya?adyklarynyzy dü?ünün...
Muhtemelen i?yerinde ilk gün soludu?unuz hava, sizin o i?e ili?kin verece?iniz gelecek kararlary çaktyrmadan etkiledi. Typky okumayy çok seven bir ö?rencinin bunu ilkokul ö?retmenin okulun ilk günlerindeki sevecen ve okumaya te?vik eden yakla?ymyna borçlu olmasy ve bunun tüm e?itimi ve hayaty üzerindeki etkileri gibi... tabii tam tersi de olasy!"
Yüksek i?gücü devri organizasyonlar için yeniden eleman arama, mülakat yapma, e?itme ve yeniden oryante etme anlamyna gelmektedir. Bu durumun getirdi?i parasal, zihinsel ve zamansal maliyet bir yana, geride kalan personelin zihninde yarataca?y soru i?aretleri i?letme için taze kan kaybyndan daha fazla yypranmaya sebep olacaktyr. Çaly?ty?ymyz yerden birileri ayryldy?ynda geride kalanlar da dü?ünmeye ba?larlar… "Biz de acaba i? aramaly myyyz?
Gerçekten burada çaly?maya de?er mi?" Halbuki tüm bu kaygylary daha i?e ba?lanan ilk günden önlemek mümkün. Yyi yapyland |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 21.07.2007 18:51:08 Okunma Sayısı: 731 |
| |
| E?itim Programynda Amaçlaryn Belirlenmesi |
E?itim ihtiyaçlary belirlendikten sonra, bu ihtiyaçlary gidermeye yönelik amaçlaryn belirlenmesi gerekir. Örne?in e?itime alynan bir banka memuru için e?itim amaçlary ya da hedefleri ?u ?ekilde belirlenebilir:
-Bir günde yapty?y i?lem sayysyny 60’tan 80’e çykarmak.
-Mü?terilere nazik ve kibar davranmasyny sa?lamak.
-Amirlerine kar?y saygyly olmayy ö?renmek.
Amaçlaryn belirlenmesi, e?itimi gerçekle?tirilecek e?itim faaliyetleri için karar vermeyi kolayla?tyryr. Düzenlenecek bir e?itim çaly?masynda amaç yok ise, e?itimle çözülecek bir sorun da yoktur denilebilir. E?itim faaliyeti ile bireylerin de?i?tirilmesi isteniyorsa, ihtiyaçlara göre hedeflerin saptanmasy gerekir. Özetle ifade etmek gerekirse, e?itim ihtiyaçlary ayny zamanda e?itim amaçlaryny da ortaya koyar. Bu amaçlar belli ko?ullarda bir i?görenin göstermesi gereken davrany?y belirleyebilir. Söz konusu amaçlar, ayny zamanda, bireysel performansy ya da e?itim programynyn etkinli?i ölçmede birer stan |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 09.07.2007 12:52:39 Okunma Sayısı: 551 |
| |
| Yetkinlik Modelleri ve e-Learning |
| e-Learning’de dahil olmak üzere tüm insan kaynaklary e?itim ve geli?tirme uygulamalarynyn tek bir hedefi vardyr |
|
|
Yayınlanma Tarihi: 5 Okunma Sayısı: ki?ileri hedeflenen yetkinlik seviyesine ula?tyrmak. Bu tanymda “yetkinlik” kavramyny anlamak önem ta?yyor. Yetkinlik, mükemmel performansa sahip bir çaly?anyn bilgi, beceri ve tutumlarynyn davrany? olarak ifadesidir. Bir yetkinlik modeli ise, kurumsal ba?ary için gereken ki?isel yetkinliklerin bir araya getirilmesi ile olu?ur. Kurumsal e-Learning modelinin verimi, yetkinlik modeli kullanylarak artyrylabilir. Bu makalede yetkinlik modelinin kurumsal bir e-Learning uygulamasyna pozitif etkisi vurgulanmaktadyr.
Etkili bir e-Learning modeli, ki?ilerin e?itim ihtiyaçlaryny belirleme, ki?ilere uygun ö?renme deneyimlerine eri?im imkany sa?lama ve ki?ilerin performansyny ve geli?imini de?erlendirme mekanizmalaryna sahip olmalydyr.
Çaly?anlaryn geli?im ihtiyaçlary kolaylykla belirlenebilmeli, uygun e?itimler geli?tirilerek çaly?anlaryn eri?imine açylmaly ve |
| |
| Sabancy Holding E?itim Geli?tirme |
YÖNETYCY GELY?TYRME PROGRAMLARI
Sabancy Toplulu?u� |
|
|
Yayınlanma Tarihi: nun tepe yönetimine � Okunma Sayısı: nda 1994 yylyndan itibaren mevcut yöneticilerin ve yöneticilik potansiyeline sahip olan çaly?anlaryn kariyer geli?imini takip etmeye, ?irketlerin ve toplulu?un gelecek planlary do?rultusunda yöneticiler yeti?tirmeye yönelik yönetici geli?tirme programlary yürütülmektedir.
• Lider Geli?tirme Programlary
Sabancy Toplulu?u� |
| |
| Profesyonel Ya?amda Ki?isel Geli?im E?itimleri |
?irketlerin belirlemi? olduklary yetkinlikleri çaly?anlaryna kazandyrmak ve bu yetkinliklerini i? performanslaryna yansytmalaryny sa?lamak amacyyla sa?ladyklary e?itim faaliyetleri konularyna göre çe?itlilik göstermektedir. “Ki?isel Geli?im Programlary”, di?er bir deyi?le “soft-skill” olarak adlandyrylan bu e?itimler, a?yrlykly olarak temel yetkinlikleri konu almaktadyr. Ürün/hizmet kalitesi, çaly?anlaryn firmaya ba?lyly?y ve mü?terilerin memnuniyeti gibi kurumsal performans göstergelerinde verimlili?in artyrylmasy, ki?ilerin kendilerini tanyyarak hedeflerini belirlemelerini sa?lamak, ilgili konularda farkyndalyklaryny artyrmak, becerilerini geli?tirmek ve istenen davrany?lary sergiler hale gelmeleri hedeflenmektedir.
Teknik e?itimler çaly?anyn i? bilgisini ve becerisini geli?tirirken, ki?isel geli?im alanynda alynan e?itimler, i?lerin yapylmasy syrasynda daha do?ru kararlar alynmasyny, problemlerin etkin bir ?ekilde çözülmesini sa?lar |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 0 Okunma Sayısı: de?i?ime ayak uydurulmasyny kolayla?ty |
| |
| E?itimde Dy? Kaynaklardan Yararlanma |
Dy? kaynaklardan yararlanma kavramy, i?letmelerin üretim faaliyetlerinin küreselle?me ile birlikte synyrlary a?masy ve artan rekabetin bir sonucu olarak kar?ymyza çykan uzmanla?ma zorunlulu?u ile yaygynlyk kazanan bir tekniktir.
DKY, “i?letmelerin daha önceden kendi bünyelerinde yaptyklary temel yetkinlikleriyle direkt ili?kili olmayan i?leri, ana faaliyet alanlaryna odaklanabilmek amacyyla ba?ka i?letmelere devretmeleri ve böylece rekabet ko?ullaryna uyum sa?lama ve piyasa performanslaryny arttyrma amacyyla yapysal küçülmeye gitmeleridir” ?eklinde tanymlanabilir.
Drucker’ e göre, performansa do?rudan katkysy olmayan ikincil faaliyetlerin devre dy?y byrakylmasy onlaryn ba?arylarynyn anahtary olacaktyr. Gerçekten de bugün küreselle?me ve rekabetin getirdi?i noktada belli bir faaliyet noktasyna odaklanmak gerekmektedir. Piyasanyn taleplerine ve beklentilerine zamanynda do?ru ve eksiksiz cevap verebilmek, standartlara uygun ürünler sunabilmeli, marka olabilmek için |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 15:00:41 Okunma Sayısı: 758 |
| |
| Do?u? Gurubu E?itim Geli?tirme |
Ynsana yapylan yatyrymyn, getirisi en yüksek yatyrym oldu?una inanmaktayyz.
Çaly?anlarymyzyn görevlerini hem en verimli ?ekilde yapabilmeleri, hem de keyif alarak çaly?abilmeleri için sürekli ö?renebilecekleri ve geli?ebilecekleri i? ortamlary yaratmak temel insan kaynaklary politikalarymyz arasynda yer almaktadyr. Bu çerçevede yurtdy?y ve yurtiçi e?itimlerle i? ihtiyaçlaryna cevap vermeyi ve mevcut performansy arttyrmaya yönelik sonuçlar yaratmayy hedeflemekteyiz.
Do?u? Grubu’nda çaly?anlara sa?lanan e?itim olanaklary |
|
|
Yayınlanma Tarihi: 0 Okunma Sayısı:
Yç E?itimler
Do?u? Grubu ?irketleri tarafyndan, faaliyet gösterdi?i sektörlere özel e?itimlerden, ki?isel geli?im e?itimlerine kadar çok geni? bir yelpazeyi kapsayacak ?ekilde düzenlenen iç e?itimler ile, çaly?anlarymyzyn mesleki ve ki?isel geli?im alanlaryna katky sa?lamak, güçlü alanlaryny daha da geli?tirmek, bilgi birikimlerini daha da zenginle?tirmek hedefi güdülmektedir.
Yç e?itimlerimizin bir bölümü Garanti Bankasy ve |
| |
| Yöneticilere Özel MBA Programlary |
Yöneticilere Özel MBA Programlary, Çin~de Bile Y? Deneyimi Sunuyor "Ö?rencilerimizin yüzde 20~si programa geldikten sonra, hemen hemen tamamy da 5 sene içinde terfi ediyor." Koç Üniversitesi Y?letme Enstitüsü ve Yönetici Geli?tirme Direktörü Prof. Dr. Noyan Arsan, Executive MBA~in (EMBA) çaly?anlaryn kariyerine yapty?y katkyyy bu sözlerle açyklyyor.
Son dönemde i? dünyasynyn de?i?en ihtiyaçlaryyla birlikte MBA programlary da yeni bir boyut kazandy. Katylymcylaryn farkly yönlerini geli?tirmeye yönelik hazyrlanan farkly MBA içeriklerinden, özellikle yönetici ve yönetici adaylary tarafyndan en çok tercih edilmeye ba?lanan ise Executive MBA. Y? dünyasynda minimum 5 yyl deneyimi olan çaly?anlaryn kabul edildi?i program, katylymcylaryn vizyonlaryny geni?leterek kariyerler geli?imlerine katkyda bulunmayy hedefliyor. Gelece?in yöneticilerine global bir baky? açysy kazandyrabilmek amacyyla olu?turulan programlarda yeni e?ilim ise, uluslararasy de?i?im programlaryyla gelece?in yöneticiler |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 14:58:31 Okunma Sayısı: 573 |
| |
| Yeti?kin E?itiminde Hassas Noktalar |
De?i?en ve geli?en dünyada, çevrede hyzla üremekte olan bilgiyi farkynda olarak veya olmayarak ediniriz. Sistemler, düzenler, yeni üreyen bilgilerin y?y?ynda de?i?irken sistemin bir parçasy olarak kendini bu sürecin aky?yna byrakmak her zaman için insano?lunun lehinedir. Ça?a ayak uydurmanyn, geli?en teknolojiden faydalanmanyn, eski ve kalypla?my? dü?üncelerden syyrylmanyn ve de?i?im evresine adapte olmanyn yolu da tabii ki e?itimden geçer.
E?itim, hayatymyzyn her döneminde ya? ve mekan synyry tanymadan yer almaktadyr. Çocukluk evresinden itibaren okullarda aldy?ymyz e?itim bizi belli bir ya?a kadar, toplumda üstlenece?imiz aktif role hazyrlar. Ancak e?itim okul süreciyle synyrly kalmaz. Çocukluktan çykyp yeti?kinli?e adym atan bireylerdeki bu faklyla?ma e?itim süreçlerine de yansymaktadyr.
“E?itim, yeni bilgi, beceri ve tutum gereksinimi olan ö?rencilere rehberlik etmek ve ö?renme sürecini idare etmek, ö?rencilerin ö?renme co?kusunu arttyrmak ve ö?renme beceriler |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 14:58:08 Okunma Sayısı: 616 |
| |
| Yetenek Yönetimi |
13. Ulusal Ynsan Yönetimi Kongresi
Konu?macylar:
Magnus Graf Lambsdorff, Egon Zehnder International GmbH, Hamburg, Ortak
Gülsün Yörüko?lu Küvelet, AstraZeneca Ylaç Türkiye – Ba?kan Yrd., Ynsan Kaynaklary & Yleti?im & Bilgi Hizmetleri
Oya Yavuz, Cadbury Schweppes Kent, Ynsan Kaynaklary Genel Müdür Yardymcysy
Oturumun ilk kysmynda söz alan Egon Zehnder International‘yn ortaklaryndan, Magnus Graf Lambsdroff, yetenek yönetiminin yöneticiler tarafyndan çok önemli oldu?u dü?ünülmekle beraber hak etti?i de?eri vermekte tereddüt edilen bir kavram oldu?unu belirtti. Lambsdroff, ancak yine de son yapylan ara?tyrmalaryn Yetenek Yönetimi meselesinin CEO’laryn öncelikler syralamasynda giderek yükselen bir trend gösterdi?ine i?aret etti?ini belirtti.
Konu?macyya göre ba?aryly bir Yetenek Yönetimi politikasynyn ?irketlere önemli getirileri var. Bunlardan bir tanesi, ?irketin sundu?u geli?im fyrsatlarynyn çaly?anlary tarafyndan olumlu de?erlendirilmesi. Yapy |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 14:57:43 Okunma Sayısı: 606 |
| |
| Ya?amboyu E?itim Ö?renen Toplum |
"Ya?amboyu e?itimin belirli bir grubun ayrycaly?y olarak algylanmamasy ve ya?amyn belirli bir bölümü ile synyrlandyrylmamasy gerekir."
E?itimin ya?amboyu süren dinamik bir kavram oldu?unu, gelece?in güvence altyna alynmasy endi?esinin yaratty?y bir gereksinmeyle synyrlandyrylamayaca?yny ve ya?am ile e?itimin ayny düzlemde yer aldy?yny öngören fikirler günümüzde entellektüel bir tarty?ma konusu olmaktan çykarak, toplumsal ilerlemenin “olmazsa olmaz” ko?ullaryndan biri olarak benimseniyor.
Ya?amboyu e?itimin belirli bir grubun ayrycaly?y olarak algylanmamasy ve ya?amyn belirli bir bölümü ile synyrlandyrylmamasy gerekir. Yeti?kin e?itimi süreklilik özelli?ini daima korumaly, ça?da? bir yurtta? olmanyn ayrylmaz bir parçasy oldu?u herkes tarafyndan benimsenmeli ve bu nitelikleri itibariyle “evrensel” ve “ya?amboyu” olmalydyr.
Ya?am ö?renmedir. E?itimin synyry ve sonu yoktur. E?itim yeti?kinlik, olgunluk ve sonrasyny içine alan bir olgudur.
Ya?amboyu |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 14:57:10 Okunma Sayısı: 528 |
| |
| Ver Ordan Bir E?itim Tuzlu Olsun |
Y?letmelerin geli?iminde, insana verilen de?erin artmasyyla beraber, insana yatyrym hyzlandy. Y?letmeler, kah e?itim olsun da torba dolsun, kah bütçeden e?itim için ayrylan parayy harcayalym, "hadi bir ileti?im e?itimi alalym" dü?ünceleriyle e?itimler almaya ba?ladylar. Tabiki bunu her ?irket yapmyyor. Ama yapanlary saymakla bitmez. Ynsan yatyrym, en büyük insan bizim insan, insan kaynaktyr, kayna?ymyz insan, takym olu?turalym………..vs nidalaryyla e?itimler alynmaya, verilmeye çaly?ylyyor.
Bir sürü aksaklyk arasynda burada dikkati çeken konu "hadi bakalym sen aslansyn, takymy hedefe ula?tyralym, ?irketi büyütelim, kurum kültürü olu?turalym…..gibi ara na?melerle e?itimler de veriliyor. Bunlara benim tabirimle gaza getirici e?itimler de denilebilir. Eveet bunlar gerekli olmasi lazym. Ama bir insana siz ne kadar, ileti?im, motivasyon, takym çaly?masy, lider yönetici…. E?itimler verirseniz verin, e?er o insanyn çocu?unun okul sorunu varsa, e?iyle kavgalyysa, annesinin sa?lyk sorun |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 14:56:42 Okunma Sayısı: 450 |
| |
| Uygulamada E?itim Yhtiyaç Analizi |
Karanlykta Yanynyzda El Feneriniz Olsun
Ercüment Paksoylu
Karanlykta yanynyzda el fenerinizin olmasyny my, yoksa olmamasyny my tercih edersiniz?
E?itim ihtiyaçlarynyzy belirlerken, yanynyzda bir e?itim ihtiyaçlary analiz raporu olmasyny my, yoksa olmamasyny my tercih edersiniz?
Sa?a sola çarpma riski ile, karanlykta el yordamyyla yolunuzu bulmayy my, yoksa el fenerinin y?y?y ile rahat ve güvenli bir ?ekilde nereye gitti?ini ve nereye basty?yny görerek mi yolunuzu bulmayy tercih edersiniz?
E?itim ihtiyaçlarynyzy e?itim isimlerinin cazibesi ve çekicili?ine kapylarak my, yoksa çaly?anlarynyzyn gerçek ihtiyaçlaryny kar?ylamak üzere tespit edilen e?itim ihtiyaçlary analiz raporuna göre mi belirlemeyi tercih edersiniz?
21.yy’yn rekabetçi ortamynda ?irketlerin yanly? e?itimlere ayyracak bütçeleri yok. Yanly? belirlenmi? e?itimlerin ?irketlere maliyetleri yylda milyarlarca lirayy bulmakta. Ayryca yanly? e?itimlerin çaly?anlar ve ?irk |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 14:56:01 Okunma Sayısı: 726 |
| |
| Teknik Dy?y E?itimlerin Ylginç Yönü |
Uzman veya yönetici konumlarynda çaly?my? ki?ilerin ço?u, i? hayatynda sayysyz e?itime katylmy?tyr. Gerek kendi i?yerinde, gerekse binlerce kilometre yol katederek i?tirak edilen bu etkinlikler, okul e?itiminden farkly olarak, kysa bir süre içinde çok spesifik bir konuya yönelir ve yo?un bir bilgi payla?ymyny içerir. Temelde "Teknik" ve "Teknik dy?y" olarak ikiye ayrylan bu tür etkinliklerde tüm katylymcylar, kendi görü? ve deneyimlerine göre farkly izlenimler edinirler.
Teknik e?itimlerin ço?unlu?unda, hangi ya? ve deneyim düzeyinde olursa olsun, katylymcylaryn tipik bir ö?renci havasyna girdi?i gözlenir. Bu ki?iler ço?u kez, yönetim kademesinde yer almayan, teknik becerileri ile i? hayatynda ba?ary gösteren uzman düzeyinde ki?ilerdir. Yçeri?in kalitesi, ki?isel algylama gücü ve e?itmenin ileti?im becerileri do?rultusunda konulary ö?renen katylymcy, i?yerine döndü?ünde, kursta gördüklerini gerçek hayatta da kullanmaya ba?lar. Bu tür e?itimlerde katylymcynyn e?lenmesine pek |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 14:55:35 Okunma Sayısı: 481 |
| |
| Senkron E?itim mi Asenkron E?itim mi |
Bilginin de ekonomik bir de?er haline geldi?i günümüzde, bu bilginin hyzly ve kolay eri?ime hazyr tutulmasy ve sürekli güncellenmesi de bir rekabet unsuru halini almaya ba?lady. Bu anlamda ?irketlerin ö?renen organizasyon olma hedeflerini destekleyen en önemli araçlardan birisi de e-learning olarak kar?ymyza çykty. E-Learning uygulamalary biraz geç de olsa Türkiye’de de hyzla yaygynla?an bir alan olarak ?irketlerin gündeminde yerini almaktadyr.
E-Learning’e geçi? sürecinde ülkemizde de her dönü?ümde ya?anan büyük yatyrymlary takip eden dü? kyryklyklaryna rastlandy. Ba?ary öyküleri ya bu ilk dü? kyryklyklaryndan alynan dersleri iyi de?erlendiren ?irketler tarafyndan, ya da ba?larken do?ru noktadan ve iyi bir planla haraket eden ?irketler tarafyndan yazylmaktadyr. E-learning’e kurumsal olarak geçi?te birkaç önemli ipucunu anymsatmak, en azyndan yola çykarken do?ru noktalardan hareket etmek adyna bu kurumlara y?yk tutacaktyr.
E-Learning Stratejisinin Önemi
Kuru |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 14:55:05 Okunma Sayısı: 444 |
| |
| Örgütsel Kariyer Geli?im Programlary |
?irketler, ba?arylaryny rakip firmalardan daha çok kar yapma, daha çok mal satma ya da hizmet verme gibi kriterlerle özde?le?tirirler. Fakat rekabetin ya?andy?y alanlar bununla synyrly de?ildir. Özellikle dü?ük i?sizlik oranlarynyn görüldü?ü ülkelerde, ?irketler, gelecek vaat eden çaly?anlary kendi bünyelerine katmak ve mevcut ba?aryly çaly?anlaryny kaybetmemek için büyük bir rekabet içerisindedirler. "Çaly?anlaryn tercih etti?i ?irket" etiketine sahip olmak bir ?irket için ya?amsal önemdedir.
Çaly?anlaryn ?irketlerinden bekledi?i en önemli ?eylerden biri becerilerini geli?tirebilecekleri ve böylece ba?ka ?irketlerdeki benzer pozisyonlardaki ki?ilerden geri kalmayacaklary bir çaly?ma ortamydyr. Y?verenler açysyndan dü?ününce, bunun çaly?anlary ba?ka ?irketlerdeki pozisyonlar için yeti?tirmek manasyna geldi?i ve ?irketler tarafyndan uygulanylmak istenmeyece?i dü?ünülebilir. Bu görü?ün do?ru oldu?u söylenilemez.
Çaly?anlar, kendilerine ki?isel ilgi gösteren ?irketle |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 14:53:35 Okunma Sayısı: 495 |
| |
| Örgütsel Geli?imde Ynsan Kaynaklary Yöneticisinin Rolü |
Ynsan Kaynaklarynyn ?irketlerdeki i?levi geli?tikçe, Ynsan Kaynaklary uzmanlarynyn "idarecilik" olarak bilinen klasik rolü, yava? yava? daha karma?yk ve önemli olan "öncülük" rolüne dönü?üyor. Ynsan Kaynaklary konusunda e?itim almy? birçok çaly?an mesailerinin büyük bölümünü örgütsel geli?me ve performans yönetimi faaliyetlerine ayyrmaya ba?lamy?lardyr.
Ynsan Kaynaklary yöneticileri, hala bazy ?irketlerde i?e alma, hukuki i?lemler, ödemeler, ek kazanç programlary gibi konularda alynan kararlary uygulayycy ki?iler olarak görülmektedir hatta sadece bu konulardaki yazy?malardan sorumlu olduklary bile dü?ünülmektedir. Bu, artyk geçerlili?ini kaybetmi? bir görü?tür. Bugünün global ekonomik ortamynda, hiçbir sanayi kolunun pazar payy sabit de?ildir ve bu gerçek, her i?yerinde rahatlykla gözlenebilir. ?irketler yeni bir ça?yn getirdi?i ihtiyaçlara ayak uydurma sürecindedir. Bu yeni ça?, esnekli?i ve ilerlemeyi te?vik eden ve mü?terilerin ihtiyaçlaryna hyzly tepki vermeyi gerektiren |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 14:53:13 Okunma Sayısı: 473 |
| |
| Ö?renen Organizasyonlar |
Yönetim biliminde ilk defa 1990 yylynda Peter Senge~nin "The Fifth Discipline" adly kitabynda kullandy?y kavram, kysa bir süre içerisinde günümüz Ynsan Kaynaklary literatüründe en syk tekrarlanan terimlerden biri oldu. Kitapta geçen tanymlara göre ö?renen organizasyonlar kysaca bilen, anlayan ve dü?ünen organizasyonlardyr. Ö?renen organizasyon kavramy, bir i?letmenin sürekli olarak ya?ady?y olaylardan sonuç çykarmasy, bunlary ayny zamanda çaly?anlaryny geli?tirebilece?i bir sistem içinde de?i?en çevre ko?ullaryna adapte edebilmesi ve tüm bunlaryn sonucunda sürekli olarak de?i?en, geli?en ve kendini yenileyen dinamik bir i?letme olmasy anlamyna gelmektedir.
Organizasyon sözcü?ü literatürde hem makro hem de mikro yakla?ymlar açysyndan ele alynarak tanymlanmaya çaly?ylmy?tyr. Her iki yakla?ymy da içeren ve kavramy tanymlayan bir açyklamaya göre, organizasyon, ortak bir amacy gerçekle?tirmek için bir araya gelen insanlaryn olu?turdu?u yapy, kaide ve süreçler bütünüdür. Ö?renme k |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 14:52:45 Okunma Sayısı: 427 |
| |
| Outdoor E?itimleri |
| Outdoor E?itimleri~nde amaç |
|
|
Yayınlanma Tarihi: outdoor e?itimleri konusunda yürüttü?ümüz programlardan edindi?imiz gözlemlerimizi ve bu tür e?itimlerde süreçlerin i?leyi?lerine ili?kin olu?turdu?umuz incelemelerden özet bilgiler aktarmayy hedefliyoruz.
Gerek yönetsel yetkinlikleri, gerekse bireylerarasy ileti?imdeki yeterlilikleri Okunma Sayısı: bireysellik yerine, bireysel katkylarla birlikte çözümler üretmektir.
Outdoor e?itimleri~nde amaç |
| |
| Oryantasyon ve Verimlili?e Etkisi |
Hyzla geli?en ve de?i?en dünya düzeninde, i?letmelerin yok edici rekabet ve globalle?menin etkisiyle klasik yönetim anlayy?laryndan syyrylyp farkly yakla?ymlara yöneldikleri görülmektedir. Bu yakla?ymlaryn fark yaratan en önemli unsuru “insan”dyr.
Geli?en ve de?i?en dünyanyn meyveleri olan teknolojik yenilikler “insan” unsurunun önemini tekrar tekrar gözler önüne sermektedir. Çünkü teknoloji üreten de kullanan da “insan”dyr. Dolayysyyla en iyi yatyrym insana yapylan yatyrymdyr. Bu ba?lamda, i?letmelerin günümüzde “i? odakly” de?il “insan odakly” bir yönetim anlayy?y olan “insan kaynaklary yönetimi”ni kullandyklary görülmektedir.
Ynsan kaynaklary yönetimi |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 9 Okunma Sayısı: insan faktörünün, i?letmenin amaçlary do?rultusunda en iyi ?ekilde yönetilmesi, geli?tirilmesi ve motive edilmesi ?eklinde ifade edilebilir (Keser, tarihsiz1). Y?letmelerin insan kayna?yna verdikleri önem e?itime verdikleri önem ile do?rudan ili?kilidir. Özellikle Türkiye gibi toplumsal, ekonomik, siyasal ve kül |
| |
| Oryantasyon |
Firmalaryn i?e yeni ba?layan personelin firma kültürüne ve i?e kysa sürede uyum göstermesi için yapty?y faaliyetler oryantasyon programynyn konusunu olu?turur. Bazy firmalarda bu program aylarca sürebilir. Personelin i?e uyumla?tyrylmasy süreci ba?lyca dört temel faaliyeti içerir(1):
- Gerek i? arkada?lary gerek amirleriyle ki?ilerararasy ili?kiler olu?turmak (benimsenme),
- Y?i ba?armak için görevlerini ö?renmek (yeterlik),
- Örgütteki rollerini ve bu rolle ili?kili biçimsel ya da do?al gruplardaki rollerini açykly?a kavu?turmak (rol tanymy),
- Görevin ve rolün gereklerini tatmin için yaptyklary geli?meleri de?erlendirmek (de?erlendirmenin uygunlu?u).
Oryantasyon programlarynyn bir amacy da firma kültürünü tanytmaktyr. Bu amaçla çe?itli konferans, seminer gibi e?itim faaliyetleri uygulanyr, personele firmayy tanytycy film, video izlettirilir, bro?ür ve dokümanlary okumasy sa?lanyr. Bireyin örgüte uyum sa?lamasy, kysmen “sosyalle?m |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 14:51:42 Okunma Sayısı: 823 |
| |
| Mesleki Egitim Kanunu |
Meslekî E?itim Kanunu
Yayyn : Resmi Gazete
Yayym Tarihi ve Sayysy : 19/06/1986 - 19139
Numarasy : 3308
BYRYNCY KISIM
Genel Hükümler
Amaç
Madde 1 - Bu Kanunun amacy |
|
|
Yayınlanma Tarihi: Adalet Bakanly?y Ceza ve Tevkifevleri Genel Müdürlü?üne ba?ly i?yerleri ile Dy?i?leri Bakanly?yna ba?ly Devlet Konuk Okunma Sayısı: çyrak, kalfa ve ustalaryn e?itimi ile okullarda ve i?letmelerde yapylacak mesleki e?itime ili?kin esaslary düzenlemektir.
Kapsam
Madde 2 - Bu Kanun |
| |
| Mesleki Geli?im |
Mesleki geli?im denildi?inde, genellikle bir organizasyon içinde hiyerar?ik olarak yükselmek anla?ylmaktadyr. Oysa mesleki geli?im için böyle bir zorunluluk yoktur. Hiyerar?ik olarak yükselmeden de mesleki açydan geli?me göstermek mümkündür.
a. Mesleki Geli?imde Yetkinlikler:
Mesleki geli?im, o mesle?in daha iyi yapylabilmesi için gerekli yetkinliklerin geli?imi demektir. Genel olarak yetkinlikler, mükemmel performansyn elde edilmesinde ayyrdedici olan “bilgi, beceri ve tutum”lary kapsayan gözlemlenebilir davrany?larydyr. Bireyin herhangi bir konuda bilgi ve becerisinin olmasy yetmemekte, bunlary davrany?a dönü?türebilmesi, hayata geçirebilmesi gerekmektedir. Örne?in çaly?ma ya?amynda önemli yetkinliklerden biri olan “ileti?im”in ilkeleri hakkynda birey bilgi sahibi olabilir, ki?ilik özellikleri olarak dy?a dönük bir yapyya ve bu konuda gerekli beceriye de sahip olabilir. Ancak birey bu bilgi ve becerisini i? ili?kilerinde davrany? olarak sergileyemiyorsa, bu bireyin ileti?i |
|
|
| Yayınlanma Tarihi: 28.06.2007 14:50:48 Okunma Sayısı: 747 |
| |
1 2 3 4 5 |
|
